A TalentShift abriu portas em março deste ano com o objetivo de responder a alguns dos maiores desafios da hotelaria e do turismo. Com sede no Algarve, a empresa de recrutamento está integrada no AL-Bahar Group, com sede no Kuwait, que opera em Portugal através da United Investments Portugal. Para colmatar a escassez de talento no setor da hotelaria e turismo, Helena Cardador, diretora Técnica e de Operações da TalentShift, defende que as formações deveriam ser muito mais práticas e direcionadas para aquilo que é a realidade do setor. “Os alunos, quando ingressam no mercado de trabalho, não estão minimamente preparados para aquilo que é exigido em termos de funções diárias”, afirma a responsável, em entrevista ao TNews.

Em que consiste a TalentShift e qual é a sua missão?

A TalentShift foi criada em 2024 através dos nossos administradores. A inauguração aconteceu no passado dia 27 de março, portanto, estamos quase a fazer seis meses de abertura de portas. Este período, de 2024 até ao início de 2025, foi dedicado exclusivamente a questões administrativas e à construção da empresa, com o objetivo de obter o alvará de trabalho temporário e iniciar a nossa atividade de forma efetiva. Esta consiste na contratação de colaboradores, em regime de trabalho temporário, para diferentes setores.

A nossa empresa está sediada no Algarve e integrada no AL-Bahar Group, com sede no Kuwait, que opera em Portugal através da United Investments Portugal.

O AL-Bahar Group, fundado em 1937, dá suporte à TalentShift através da sua experiência em mercados altamente especializados, nomeadamente na área da hotelaria, setor no qual estamos agora a iniciar atividade, mas também pelo facto desta empresa ter parcerias com marcas de peso no que diz respeito a consumo, tecnologia e produtos eletrónicos. Isto faz com que o nosso futuro também possa vir a abraçar outras áreas de negócio, além da hotelaria.

O que distingue a TalentShift de outras empresas de recrutamento?

Olhando para aquilo que é a nossa abordagem inicial, é essencialmente o facto de estarmos associados a uma base muito competente de empresas, que já está no mercado de trabalho há mais de 30 anos. Nesta fase inicial, vamos estar focados na área setorial e na especialização deste mesmo mercado, com as ferramentas certas para nos ajudar a ser mais ágeis e transparentes, não só para os candidatos, mas também para os clientes. O facto de estarmos tão ligados à indústria hoteleira faz com que conheçamos bem os nossos candidatos — e é exatamente isso que pretendemos, não só na hotelaria, mas também nas outras áreas em que atuamos. Procuramos conhecer cada candidato quase individualmente, realizando um onboarding muito específico com cada um.

Muitas empresas de trabalho temporário atuam apenas no mercado local ou nacional; nós, por outro lado, trabalhamos também com o mercado internacional. Embora o grupo esteja sediado no Kuwait, tem presença e negócios em várias partes do mundo, o que nos permite beneficiar da sua experiência global e das ligações a outros países.

Existe a possibilidade da TalentShift expandir a atuação para diferentes segmentos e áreas de atividade?

Sim, o nosso objetivo é, já em 2026, conseguir expandir a nossa atuação na região do Algarve em termos de setores, ou seja, passar a trabalhar também com retalho, logística, serviços, indústria, aviação, entre outros. Depois, pretendemos chegar a outras zonas do país, nomeadamente Lisboa e Alentejo.

Nos últimos anos, os cursos ligados ao turismo e à hotelaria têm registado uma quebra significativa no número de candidatos. Na sua opinião, o que explica este desinteresse?

Vejo aqui duas situações específicas relacionadas com o desinteresse, ou com o número reduzido de pessoas no ensino superior.

Um dos desafios é o facto de ainda ser uma área muito sazonal. Ou seja, o facto de sermos especializados em hotelaria e trabalharmos dentro de um grupo que já possui algum know-how nesse setor, faz com que tentemos minimizar os efeitos da sazonalidade. No entanto, não conseguimos evitá-la por completo. Sabemos que a nossa época alta, em termos de serviço, vai de março até ao final de outubro. Todos os restantes meses acabam por ser considerados época baixa.

O setor ainda é visto como instável, sobretudo por não oferecer, na maioria dos casos, contratos de trabalho anuais — muito por causa da sua natureza sazonal. Além disso, as remunerações continuam a ser percecionadas como baixas, tendo em conta a carga horária e os dias de trabalho exigidos aos profissionais. A hotelaria funciona 24 horas por dia, 7 dias por semana, o que exige um grande número de profissionais para suprir todas as necessidades do setor.

Atualmente, sentimos uma grande dificuldade em reter talentos, por todos os fatores que já mencionei anteriormente. No entanto, essa dificuldade acentua-se sobretudo pelo facto de estarmos numa região muito específica — o Algarve — o que nos obriga a procurar candidatos fora da região. Isso implica lidar com condições e custos de vida significativamente mais elevados para quem vem de fora, o que, por sua vez, contrasta com os salários praticados no setor. Refiro-me, sobretudo, a questões como o alojamento, os transportes, entre outros fatores.

Neste momento, já estamos focados em encontrar soluções para estes desafios. Reconhecemos os problemas e estamos a trabalhar ativamente para os colmatar.

Além disso, é importante referir que a pandemia teve um impacto muito negativo no setor do turismo e da hotelaria. Durante esse período, muitos profissionais abandonaram a área à procura de oportunidades noutros setores — e muitos deles não regressaram, mesmo após a retoma. Como resultado, o número de profissionais ativos na hotelaria diminuiu consideravelmente após a pandemia.

“O setor ainda é visto como instável, sobretudo por não oferecer, na maioria dos casos, contratos de trabalho anuais. Além disso, as remunerações continuam a ser percecionadas como baixas, tendo em conta a carga horária e os dias de trabalho exigidos aos profissionais”

Considera que os cursos atuais estão devidamente alinhados com os desafios do setor?

Não considero que sim, nem que não. Os cursos têm, efetivamente, alguma matéria ou informação que é exigida e necessária para aquilo que é a base do conhecimento do futuro trabalhador no mercado de trabalho. Mas a verdade é que, muitas das vezes, os alunos, quando ingressam no mercado de trabalho, não estão minimamente preparados para aquilo que é exigido em termos de funções diárias.

Creio que deveriam existir formações muito mais práticas e direcionadas para aquilo que é a realidade do setor. Na hotelaria, a falta de mão de obra verifica-se sobretudo em funções menos qualificadas, onde não há tanta exigência ao nível do conhecimento teórico. Estamos a falar, por exemplo, de áreas como limpeza, cozinha, receção, manutenção, entre outras — funções mais técnicas e operacionais.

Como diretora de operações de uma empresa de recrutamento, tem contacto direto com muitos candidatos. Quais são as principais competências que os jovens trazem para as entrevistas?

Atualmente, além das hard skills que são exigidas, nós, enquanto recrutadores, procuramos também outras caraterísticas nos candidatos. Além das competências técnicas relacionadas com a função, valorizamos fortemente a motivação, a disponibilidade, a vontade de aprender e o interesse em fazer parte do projeto.

Sabemos que os jovens de hoje têm uma visão muito diferente da de antigamente, quando se procurava um emprego para a vida e estabilidade. Atualmente, muitos jovens movem-se por projetos e por momentos. E a verdade é que, hoje em dia, também temos que adaptar aquilo que é o nosso recrutamento à realidade que temos à nossa frente. Portanto, olhamos muito para aquilo que são as motivações e para aquilo que os move do que propriamente tudo o resto.

E quais são aquelas competências que mais frequentemente estão em falta?

Muitas vezes, aquilo que falta aos candidatos são as competências técnicas. A motivação é, sem dúvida, o que impulsiona as pessoas a candidatarem-se a uma oferta de trabalho, mas o que frequentemente está em falta é o conhecimento específico da parte técnica.

Cabe, então, às empresas formar e capacitar esses profissionais, dotando-os das competências necessárias, ajustadas à realidade de cada organização com a qual trabalhamos. No setor da hotelaria, por exemplo, pensamos sobretudo em formações técnicas, formações on job, academias e programas de reskilling.

Assim, sentimos a necessidade de, sempre que um candidato não possui a competência exigida, sermos nós a oferecer-lhe formação ou acompanhamento para que consiga, pelo menos, atingir os objetivos mínimos da função.

“O facto de não termos estes talentos formados ou com as competências que queremos faz com que as operações acabem por ter custos de formação e integração muito superiores ao expectado”

Que impacto está a ter nas operações dos hotéis e das empresas de turismo?

O facto de não termos estes talentos formados ou com as competências que queremos faz com que as operações acabem por ter custos de formação e integração muito superiores ao expectado. Existem também cadeias hoteleiras que não têm essa capacidade e que não conseguem reajustar os seus custos a esta realidade e, por isso, não dão seguimento a estas contratações, procurando depois profissionais de outro tipo de mercados.

Na sua opinião, o que pode ser feito – tanto pelas escolas como pelas empresas – para tornar o setor mais atrativo e colmatar esta escassez de talento?

Tem que haver um trabalho conjunto, essencialmente. Acredito que as escolas, ou aquilo que é a oferta formativa na área universitária, precisam de ser adaptadas à realidade do mercado de trabalho. Creio que deveria existir um trabalho conjunto entre entidades formativas e empresas do setor, para que se consiga alinhar essa oferta. Hoje em dia, já existem iniciativas nesse sentido, como os cursos profissionais ou as escolas profissionais na área da hotelaria.

Não estou a incluir aqui as escolas de hotelaria específicas, que já são direcionadas para a dinâmica do nosso setor, mas a verdade é que deveria haver um trabalho interdisciplinar e conjunto para ajustar esta visão da oferta formativa.

Olhando para o futuro, como idealiza o recrutamento em hotelaria e turismo?

Dentro daquilo que são as nossas previsões, o futuro não vai estar muito diferente daquilo que está hoje em dia. Aliás, aquilo que se prevê é que esta escassez de mão de obra continue a existir, assim como estes problemas estruturais. Por isso, já existe um esforço não só para melhorar o salário monetário dos colaboradores, mas também para oferecer outros benefícios — o chamado salário emocional — que nos permite, de alguma forma, reter e atrair os candidatos.

Penso que, cada vez mais, e devido à dificuldade que sentimos na procura de mão de obra, vamos começar a procurar candidatos fora do país. Infelizmente, os profissionais disponíveis no nosso país não são suficientes ou não estão formados da maneira que as empresas exigem.

A TalentShift, por exemplo, tem algumas parcerias que nos permite recrutar em países PALOP e em países asiáticos, suprindo antecipadamente as necessidades dos nossos clientes. Falamos, essencialmente, da área de hotelaria, em funções como cozinha e empregados de mesa.

Hoje em dia, o recrutamento internacional enfrenta uma dificuldade adicional devido à recente alteração da lei da imigração. Essas pessoas precisam de entrar no nosso país com visto de trabalho, o que exige um processo de recrutamento prévio no país de origem.

Vejo também como principal desafio a necessidade da formação e reconversão de competências, essencialmente porque temos bons colaboradores em funções talvez intermédias, por assim dizer, que possuem capacidade e motivação suficientes para, posteriormente, serem formados e, de alguma forma, com a experiência que já possuem, alcançarem posições superiores nas suas áreas de trabalho.

Naturalmente, olhando para o futuro da área do recrutamento, é fundamental associar a componente tecnológica, como a inteligência artificial, aos nossos processos, para torná-los mais rápidos e ágeis.

Além disso, é importante observar atentamente a dimensão geracional, considerando quem são os nossos atuais trabalhadores — jovens com um perfil naturalmente muito diferente daquele que tínhamos quando entrámos no mercado.

“Temos bons colaboradores em funções intermédias que possuem capacidade e motivação suficientes para, posteriormente, serem formados e alcançarem posições superiores nas suas áreas de trabalho”

Quais são as principais mudanças no perfil dos candidatos ao setor em comparação com as gerações anteriores?

Hoje em dia, os jovens trabalham muito por projetos e experiências, acabando por estar menos tempo ‘presos’ àquilo que é a sua jornada profissional. A grande diferença é exatamente geracional. A nova geração preza muito mais a qualidade de vida, os horários equilibrados, a estabilidade entre trabalho e família e as oportunidades mais rápidas de progressão na carreira, enquanto as gerações anteriores acabam por valorizar a estabilidade, a progressão e o reconhecimento, mas de uma forma mais calma. No fundo, as novas gerações querem ser vistas como uma mais-valia.